5 แนวสร้างงานในฝันให้พนักงานในองค์ก

5 แนวสร้างงานในฝันให้พนักงานในองค์กร
ไม่ว่าใครๆ ก็คงอยากทำงานในฝันกันทั้งนั้น งานที่จะทำให้ชีวิตมีคุณค่า เติมเต็มความต้องการที่อยากทำ ความพอใจในงาน รวมถึงความสุขที่มีในระหว่างการทำงานด้วย แต่ทั้งนี้หลายคนต่างก็อาจจะมีข้อกังขาว่างานในฝันแบบที่ว่ามานั้นจะมีจริงหรือเปล่าก็ไม่รู้ ในเมื่องานก็คืองาน การที่จะทำให้งานเป็นเรื่องเดียวกันกับความสุขอาจไม่ใช่เรื่องง่าย ในหลายสถานการณ์พนักงานเองอาจไม่มีสิทธิจะได้เลือกมากนัก (นอกจากจะเลือกเปลี่ยนงานไปเลย) ทำให้สิทธิในการกำหนดว่าพนักงานจะมีความสุขในการทำงานหรือไม่จึงตกไปอยู่ที่ตัวองค์กรมากกว่า ซึ่งยิ่งพนักงานมีความสุขในการทำงานมากขึ้นเท่าไหร่ พนักงานก็จะเต็มใจที่จะทำงานด้วยความกระตือรือร้น มีประสิทธิภาพ และเป็นการพัฒนาตัวเองไปพร้อมๆ กับองค์กร ทีนี้เรามาดูกันดีกว่าว่าในฐานะหัวหน้าแล้ว เราจะสร้างงานในฝันให้กับพนักงานขึ้นมาได้อย่างไร
ผลการวิจัยจากมหาวิทยาลัย Stanford ค้นพบว่าหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการใช้ชีวิตอย่างคุ้มค่าก็คือ ความสามารถที่จะเผชิญกับความท้าทายใหม่ๆ ในชีวิต แม้ว่าความท้าทายนั้นจะเป็นความยากจนน่าปวดหัวก็ตาม ถ้านึกภาพไม่ออกอยากให้ลองเปรียบเทียบระหว่างการทำงานกับการเล่นเกม ที่ในขณะที่เราเล่นนั้น ไม่ว่าเราจะชนะหรือแพ้ก็ตาม เราก็จะยังได้โอกาสที่จะเก็บสั่งสมประสบการณ์เพิ่มขึ้นไปเรื่อยๆ และระหว่างนั้นเราก็จะได้มีโอกาสได้เจอกับความยากและซับซ้อนในด่านต่อๆ ไปเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งผู้คนก็จะรู้สึกดีขึ้นกับตัวเองเป็นอย่างมากเมื่อพวกเขาได้เอาชนะและผ่านด่านไปเรื่อยๆ แม้ว่าแต่ละด่านจะยากขึ้นก็ตาม
การทำงานก็เช่นเดียวกัน แม้หลายคนจะบ่นว่าไม่อยากทำงานยาก แต่ลึกๆ แล้วแต่ละคนนั้นก็คงไม่ชอบงานที่ง่ายๆ และซ้ำๆ เหมือนเดิมทุกๆ วันอย่างแน่นอน ดังนั้นการเพิ่มระดับความท้าทายของงานให้เพิ่มตามประสบการณ์ที่สั่งสมของพนักงานคนนั้น ก็จะทำให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่าและสนุกไปกับงานที่ได้รับมอบหมายมากขึ้น แต่ทั้งนี้ก็ต้องดูศักยภาพของพนักงานคนนั้นๆ ก่อนด้วยว่ามีความรู้และความสามารถเพียงพอหรือไม่ เพราะไม่เช่นนั้นแล้วอาจเป็นการกดดันพนักงานจนเกินไปจนกลายเป็นความทุกข์ในการทำงานแทน
แน่นอนว่าถ้าเราต้องการหาช่างเครื่องที่มีฝีมือมาร่วมงาน เราคงไม่ไปตามหาคนที่มีความฝันว่าในอนาคตอยากเป็นเชฟ เพราะมันดูไม่เป็นเหตุเป็นผลเอาซะเลย กับงานในองค์กรก็เช่นกัน ถ้าหากเราไม่สามารถจับคู่ระหว่างความสามารถและความชอบของบุคลากรที่มีอยู่ให้เข้ากับรูปแบบของงานที่ต้องทำได้อย่างเหมาะสมแล้วนั้น เราก็ไม่สามารถจะคาดหวังได้ว่างานนั้นจะออกมาดีหรือมีประสิทธิภาพ

การจ้างคนที่จะสนุกกับงานที่ได้รับมอบหมายได้นั้นจึงเป็นโจทย์ที่ผู้บริหารจะต้องตีให้แตกว่าควรทำอย่างไร เช่น ถ้าเราอยากได้พนักงานขาย ก็ควรมองหาคนที่ดูกระตือรือร้นในทันทีเมื่อได้ช่วยลูกค้านั้นตามหาสินค้าที่เหมาะสมเพื่อแก้ปัญหาของพวกเขา หรือถ้าเราอยากได้นักการตลาดนั้นก็ควรมองหาบุคคลที่หลงใหลในการมุ่งมั่นหาวิธีเพิ่มยอดขายและส่วนแบ่งการตลาดอยู่ตลอด เป็นต้น เพราะเมื่อเราได้คนที่เหมาะกับงานแล้ว ความสุขของพนักงานในการทำงานก็จะตามมาเอง

สมัยนี้อาจจะยังมีผู้บริหารบางส่วนที่อาจจะยังรู้สึกลังเลเมื่อต้องส่งพนักงานไปเข้าร่วมอบรมพัฒนาศักยภาพ เนื่องจากการลงทุนด้านการพัฒนาทักษะความสามารถพนักงานนั้นมีต้นทุนที่สูง อีกทั้งยังมีความเสี่ยงอีกที่ว่าหลังจากลงทุนพัฒนาทักษะพนักงานไปมากๆ แล้ว พนักงานก็ยังอาจจะเลือกลาออกไปก็ได้ ซึ่งสุดท้ายผลก็จะออกมากลายเป็นการลงทุนที่ไม่คุ้มค่าเลย แต่ทั้งนี้แล้ว การพัฒนาความสามารถพนักงานและให้พวกเขาได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ นั้นนับว่าเป็นสิ่งที่ควรลงทุนเป็นอย่างยิ่งสำหรับการเตรียมพร้อมสำหรับอนาคตของพนักงานคนนั้นๆ ไม่ว่าเขาจะเลือกทำงานในบริษัทของเราหรือไม่ก็ตาม

ทั้งนี้ หากเราเลือกที่จะลงทุนกับพนักงานและสร้างปัจจัยในการทำงานที่ดีอื่นๆ ไว้จนทำให้พนักงานรู้สึกมีความสุขกับการทำงานมากขึ้น ก็อาจจะช่วยให้พนักงานเกิดความรักองค์กร และโอกาสที่พนักงานคนนั้นจะตัดสินใจลาออกจากองค์กรที่ช่วยพวกเขาพัฒนาศักยภาพก็อาจจะลดน้อยลงด้วย หรือหากสุดท้ายพนักงานเลือกที่จะลาออกหลังได้รับความรู้ที่มากเพียงพอแล้วจริงๆ แต่อย่างน้อยพวกเขาก็จะจดจำบริษัทเราไปในทางที่ดี จนพร้อมที่จะปกป้องและรักษาชื่อเสียงขององค์กรหรือแบรนด์ได้อีกต่อไปในอนาคตด้วย

บ่อยครั้งที่เราเลื่อนตำแหน่งผู้บริหารให้กับพนักงานเนื่องจากพวกเขามีความสามารถในเฉพาะด้านที่พวกเขาทำ และเราก็มักคิดเอาเองว่าในเมื่อพวกเขามีความสามารถในด้านต่างๆ แล้วก็น่าจะมีความสามารถในด้านการบริหารผู้คนเช่นกัน แต่ในความเป็นจริงแล้วไม่ได้เป็นเช่นนั้น เพราะทุกคนที่ถนัดในสายงานตัวเองก็ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจะเป็นผู้บริหารที่ดีได้ แต่ทั้งนี้ก็ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจะไม่มีโอกาสเป็นผู้บริหารที่ดี แต่สิ่งที่เราต้องทำคือเราควรฝึกฝนพนักงานเหล่านั้นให้มีคุณสมบัติของผู้บริหารเสียก่อนแล้วจึงค่อยปรับตำแหน่งให้เหมาะสม นั่นเป็นเพราะถ้าหากพนักงานของเรานั้นมีหัวหน้าทีมหรือผู้บริหารที่ดี ที่เข้าใจ และคอยช่วยเหลือลูกน้องแล้ว พนักงานใต้บังคับบัญชาก็จะสามารถทำงานได้อย่างมีความสุขได้เช่นกัน

ที่ทำงานอาจไม่เหมือนชีวิตสมัยเรียนที่เราอยากจะจับกลุ่มกับเพื่อนๆ ที่มีลักษณะนิสัยได้ตามที่เราต้องการได้เสมอ แต่ในการทำงานนั้นพนักงานต่างก็ไม่สามารถเลือกทีมได้เอง ทำให้เป็นหน้าที่ของผู้บริหารที่จะคอยจัดการกับความแตกต่างและอุปนิสัยที่แตกต่างของแต่ละคนเพื่อทำให้เกิดความสามัคคีเป็นหนึ่งเดียวกันได้ ซึ่งความแตกต่างที่ว่านี้ไม่ใช่เรื่องของ เพศ เชื้อชาติ และที่มาที่ไปเท่านั้น แต่ยังเจาะลึกถึงลักษณะนิสัยของแต่ละคนว่าเป็นอย่างไร ซึ่งถ้าหากเรารับมือและจัดการกับความแตกต่างเหล่านี้ได้แล้ว พนักงานแต่ละคนก็จะสามารถทำงานได้ในบรรยากาศที่เป็นกันเอง และเหมือนมาทำงานร่วมกับเพื่อนๆ ได้ทุกวันอีกด้วย

• • •

สุดท้ายแล้วจะเห็นได้ว่า งานในฝันของพนักงานจะเกิดขึ้นจริงได้ก็ต่อเมื่อเราเป็นคนสร้างมัน

結果 (中文) 1:

5.创造梦想的工作，员工在组织中的一个概念。不会使任何人都是梦想的工作。那会使生命有价值;填补需求满意的工作，包括在与很多不同的人，工作期间与祝福但它可能是一个例外，梦想中的工作哪来给它是真实的还是不信，它不知道。当它是。要使相同的幸福可能不容易。在许多情况下，雇员本身不可能有权选择 （除了交换）。做出正确的决定是否员工们在他们的工作很开心，不论其是否组织哪些员工的下跌很高兴在他们的工作和唯一。工作人员是愿意充满热情地工作。有效和正在发展本身与我们看到比这更好作为一个头面具的组织一道。我们将创建工作人员梦寐以求的工作呢？来自斯坦福大学的研究发现，值得生活中最重要的因素之一是能力去面对新的挑战，在生活中，即使它将是一个挑战，疼痛贫穷，然而，如果出相比，作为我们的游戏玩它不管我们赢还是输，我们也会有机会收集和经验加达，期间，然后我们会有机会见面的难度和复杂性在随后的阶段，上升的人会感觉更好自己一样，一旦他们有克服的障碍和向怒气冲冲地说，虽然每个阶段将更加困难，然而，它的工作相同。虽然很多人会抱怨他不想工作辛苦，但深，然后每一个人，那么就可能不那简单而重复的任务，像一样，每天都是肯定一种挑战，所以提高水平的任务，再加上员工的经验，这会使他们感到被重视、 玩得开心与分配给您的但也必须看到那特定的员工在此之前，知识和能力足够的潜力吗？因为否则，可能是太成为雇员的痛苦，而是工作的压力。当然，如果我们想要找一个熟练的机械师。我们不打算找人做那个梦在将来想要成为一名厨师，因为它看起来干净，可以在您的组织中工作。如果我们不能匹配他们的能力和偏好的具有访问权限的人必须做适当的工作形式，然后我们将不能指望它会出来好或有效。雇人来有乐趣与分配，所以很可能要打他们怎样做，如果我们想要的销售人员也应该找人表现出热情，在帮助客户立即找到适当的项目，以解决他们的问题表明高管或如果我们想要营销人员应该找个人都努力想办法来提高销量和市场份额，一如既往，因为当我们得到符合这份工作的人和。雇员工作本身的幸福。这个 mod 仍然可能有几个高管可能也随时要派员工参加培训的发展，因为投资于员工的技能发展，它具有很高的成本。也是一种风险，后投资、 技能开发、 员工对，它还很有可能选择辞职。其最终结果是你将成为是根本，但这已经不值得投资。发展员工，让他们学习新的东西，那是什么投资，为未来的雇员，他会选择在本公司工作，或不做准备。这两个这些如果我们选择投资于员工，建立良好的工作使其他因素员工感到快乐的工作更多它可能帮助澄清爱组织和员工决定退出组织，以帮助他们发展潜能的机会，它可能会减少或如果最后一名雇员选择辞职后接收足够的知识然后，真的，但至少他们会记得我们伟大直到准备捍卫和维护一个组织或品牌再将来的声誉。บ่อยครั้งที่เราเลื่อนตำแหน่งผู้บริหารให้กับพนักงานเนื่องจากพวกเขามีความสามารถในเฉพาะด้านที่พวกเขาทำ และเราก็มักคิดเอาเองว่าในเมื่อพวกเขามีความสามารถในด้านต่างๆ แล้วก็น่าจะมีความสามารถในด้านการบริหารผู้คนเช่นกัน แต่ในความเป็นจริงแล้วไม่ได้เป็นเช่นนั้น เพราะทุกคนที่ถนัดในสายงานตัวเองก็ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจะเป็นผู้บริหารที่ดีได้ แต่ทั้งนี้ก็ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจะไม่มีโอกาสเป็นผู้บริหารที่ดี แต่สิ่งที่เราต้องทำคือเราควรฝึกฝนพนักงานเหล่านั้นให้มีคุณสมบัติของผู้บริหารเสียก่อนแล้วจึงค่อยปรับตำแหน่งให้เหมาะสม นั่นเป็นเพราะถ้าหากพนักงานของเรานั้นมีหัวหน้าทีมหรือผู้บริหารที่ดี ที่เข้าใจ และคอยช่วยเหลือลูกน้องแล้ว พนักงานใต้บังคับบัญชาก็จะสามารถทำงานได้อย่างมีความสุขได้เช่นกันที่ทำงานอาจไม่เหมือนชีวิตสมัยเรียนที่เราอยากจะจับกลุ่มกับเพื่อนๆ ที่มีลักษณะนิสัยได้ตามที่เราต้องการได้เสมอ แต่ในการทำงานนั้นพนักงานต่างก็ไม่สามารถเลือกทีมได้เอง ทำให้เป็นหน้าที่ของผู้บริหารที่จะคอยจัดการกับความแตกต่างและอุปนิสัยที่แตกต่างของแต่ละคนเพื่อทำให้เกิดความสามัคคีเป็นหนึ่งเดียวกันได้ ซึ่งความแตกต่างที่ว่านี้ไม่ใช่เรื่องของ เพศ เชื้อชาติ และที่มาที่ไปเท่านั้น แต่ยังเจาะลึกถึงลักษณะนิสัยของแต่ละคนว่าเป็นอย่างไร ซึ่งถ้าหากเรารับมือและจัดการกับความแตกต่างเหล่านี้ได้แล้ว พนักงานแต่ละคนก็จะสามารถทำงานได้ในบรรยากาศที่เป็นกันเอง และเหมือนมาทำงานร่วมกับเพื่อนๆ ได้ทุกวันอีกด้วย• • •最后，可以看到员工梦想的工作真的会当我们创建它。

結果 (中文) 3:

5企业职工的工作指南不管他们想工作的梦想。让生活有价值的工作。满足要求，包括要做的工作满意度在工作快乐然而，许多人可能会怀疑这是梦想的工作是当是真的不知道为了使工作不快乐也是一样。在许多情况下，员工自己也没有权利选择。除了选择跳槽。（）让员工有权决定是否幸福的工作就落在自己的企业。快乐的员工，越越多的工作员工工作热情，愿意发展自己，是有效的。现在我们来看看企业领导者。我们给员工创造出来的？斯坦福大学的研究结果发现，最重要的一个因素是值得生活。能力面临新的挑战，在挑战生活，尽管贫穷，这是一个น่าปวด头如果我不尝试得到比较困难的工作时，我们เล่นนั้游戏无论输赢。我们将有机会收集更多的经验。在此期间，我们有机会遇到困难和复杂的关卡增加被动。人们会感到自己是当他们克服消极和通过。虽然每个关卡的难度。同样的工作，尽管他们不想工作，不抱怨，不喜欢深。每一个简单的重复同一工作。日。因此，增加工作的挑战，增加员工的经验积累要使他们感到有价值，享受更多的任务。然而，潜在的员工，面对。