but foreign companies attach the mo

but foreign companies attach the most importance to positionpayment and external equity, while state-ownedenterprises put the most emphasis on internal equity andprivate enterprises see the highest degree of attention toperformance based on empirical analysis of differentownership enterprises’ pay system [12]. Wang Wen(2009) proved that state-owned enterprises’ return rate onemployees’ education and work experience is much lowerthan that in non-state-owned enterprises, resulting stateownedenterprises’ deteriorating technical talent throughempirical and commentary study from home and abroad[13].Accordingly, we propose Hypothesis 1: the perfectiondegree of total compensation significantly affects happinessof employees.3.2. Organizational CommitmentThe higher organizational commitment of employees canenhance employees’ organizational loyalty and dependence,increase their sense of ownership and thus increasethe employee’s subjective well-being [10]. Liu Xiaoping(2003) found through a comparative study that managersand general staff’s level of emotional commitment instate-owned enterprises and foreign invested enterprisesare on the contrary. Organizational culture under the foreignbackground sees heavily on economic exchange,which is closely associated with the continued commitment.Organizational culture under the state-owned enterprisessees heavily on social exchange, which isclosely associated with the emotional commitment [14].Xin Xun (2006) explored the interrelation between totalcompensation and organizational commitment targetedgroups of knowledge workers, which found that overallsatisfaction with the total compensation has a significantpositive correlation with organizational commitment,emotional commitment, continuous commitment andnormative commitment and the overall pay satisfactionaffects organizational citizenship behavior, performance,and turnover rates by influencing organizational commitment[15].Accordingly, we propose Hypothesis 2: the validitylevel of organizational commitment significantly affectsemployees’ happiness.3.3. Self-RealizationSelf-realization need is the highest requirement ofMaslow’s hierarchy of needs. Aristotle’s RealizationTheory considers the true meaning of happiness is notjoy and self-realization is the only source of happiness.Zhang Lu and Zuo Bin (2007) indicated through researchesthat self-realization is the theoretical basis ofpsychological well-being and philosophical roots andthey also affirmed the importance of self-realization for

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但外國企業重視的最重要位置 的支付和外部公平，而國有 企業把最注重內部公平和 民營企業看到了最高的關注度 根據不同的實證分析性能 所有製企業的薪酬制度[12 ]。王文 （2009）證明了國有企業對收益率 的教育和工作經驗的員工是低得多 的非國有企業比，導致國有 企業通過不斷惡化的技術人才 ，從國內外的經驗和評論研究 [13]。 因此，我們提出假設1：完美 總薪酬的程度顯著影響幸福感 的員工。 3.2。組織承諾 員工可以在更高的組織承諾 提高員工的職業忠誠和依賴， 提高他們的主人翁意識，從而提高 員工的主觀幸福感[10]。劉小平 （2003）通過比較研究，管理者發現 和情感承諾，普通員工的水平 ，國有企業和外商投資企業 則恰恰相反。國外在組織文化 背景看到大量的經濟交流， 這是密切與持續的承諾有關。 下的國有企業組織文化 認為嚴重的社會交換，這是 密切與情感認同[14]有關。 鑫迅（2006）研究總之間的相互 補償和組織承諾有針對性的 知識工人群體，其發現，整體 與整體薪酬的滿意度有顯著 與組織承諾，正相關 的情感承諾，持續承諾， 規範承諾和總體薪酬滿意度 影響組織公民行為，性能， 以及通過影響組織承諾的周轉率 [15]。 因此，我們提出假設2：有效性 的組織承諾水平顯著影響 員工的幸福感。 3.3。自我實現 自我實現的需要是最高要求的 需求層次理論。亞里士多德的實現 理論認為幸福的真正意義不是 快樂和自我實現是幸福的唯一來源。 張璐和佐斌（2007）通過研究表明 ，自我實現是的理論基礎 心理幸福感和哲學根源， 他們也肯定自我實現中的重要性

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但外國公司最重視地位 支付和外部股權，而國有 企業最重視內部股權和 民營企業受到高度關注 基於不同經驗分析的性能 所有制企業的薪酬制度[12]。王文 （2009）證明國有企業的回報率 員工的教育和工作經驗要低得多 比非國有企業，導致國有企業 企業不斷惡化的技術人才 國內外實證與評論研究 [13]. 因此，我們提出假設1：完美 總報酬程度顯著影響幸福 員工。 3.2. 組織承諾 員工的組織忠誠度更高 提高員工的組織忠誠度和依賴性， 增加他們的主人翁意識，從而增加 員工的主觀幸福感[10]。劉小平 （2003）通過比較研究發現，管理人員 和一般員工的情感承諾水準 國有企業和外商投資企業 恰恰相反。國外下的組織文化 背景看到重的經濟交流， 與持續承諾密切相關。 國有企業的組織文化 看到大量社會交流，這是 與情感承諾密切相關[14]。 辛迅（2006年）探討了總量之間的相互關係 目標薪酬和組織承諾 知識工作者組，他們發現，整體 對總薪酬的滿意度有顯著 與組織承諾的正相關， 情感承諾、持續承諾和 規範承諾和總體薪酬滿意度 影響組織公民行為、績效、 和通過影響組織承諾而提高的更替率 [15]. 因此，我們提出假設2：有效性 組織承諾水準顯著影響 員工的幸福。 3.3. 自我實現 自我實現需求是 馬斯洛的需求等級。亞里斯多德的實現 理論認為幸福的真正含義不是 快樂和自我實現是幸福的唯一源泉。 張路、左斌（2007）通過調研表示 自我實現是 心理健康和哲學根源和 他們還肯定了自我實現的重要性

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但外國公司最重視的是 支付和外部股權，而國有 企業最重視內部股權 民營企業最受關注 基於績效差异的實證分析 所有制企業的薪酬制度[12]。王文 （2009）證明國有企業 員工受教育程度和工作經驗要低得多 而非國有企業則是國有的 企業科技人才的流失 國內外實證與評論研究 [13]是的。 囙此，我們提出假設1：完美 總薪酬水准顯著影響幸福感 員工數量。 3.2條。組織承諾 員工更高的組織承諾可以 提高員工的組織忠誠度和依賴性， 增强他們的主人翁意識 員工的主觀幸福感[10]。劉小平 （2003）通過比較研究發現 以及一般員工的情感承諾水准 國有企業和外商投資企業 恰恰相反。國外的組織文化 背景是經濟交流， 這與持續的承諾密切相關。 國有企業的組織文化 很重視社會交流 與情感承諾密切相關[14]。 辛迅（2006）探討了總量與總量之間的相互關係 有針對性的薪酬和組織承諾 一群知識工作者，他們發現 對總薪酬的滿意度有顯著影響 與組織承諾呈正相關， 情感承諾、持續承諾和 規範承諾與整體薪酬滿意度 影響組織公民行為、績效， 以及通過影響組織承諾的離職率 [15]是的。 囙此，我們提出假設2：有效性 組織承諾水准顯著影響 員工的幸福。 3.3條。自我實現 自我實現的需要是 馬斯洛的需求層次。亞里斯多德的認識 理論認為幸福的真正含義不是 快樂和自我實現是幸福的唯一源泉。 張璐、左斌（2007）研究表明 自我實現是 心理幸福與哲學根源 他們還肯定了自我實現的重要性

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