アパスを作成し、意図的に育成しようとしています。 海外拠点の工場長につ

アパスを作成し、意図的に育成しよ
うとしています。
海外拠点の工場長についての
取り組みはこれからです。基本的に
は日本と同じような要件を、いかに
共通要件として海外拠点の現地人
材育成に活用していくかということ
だと思っています。
工場長以外には、技術スペシャリ
ストの意図的育成にも取り組んでい
ます。「デンソー・イノベーターズ・プ
ログラム」といいます。特定の技術
領域において高度な専門知識・専
門能力を持った人材を対象とした
プログラムで、彼らが持つ専門性を
一層高めながら事業や経営への
理解も深めてもらうことで、イノベーショ
ンにつなげたいと思っています。こ
ちらは４年前に開始しました。
デンソースピリットの浸透と
仕事のやり方を徹底する
――社員全体の能力アップも、同時
に取り組まれていますね。特に海外
の従業員が急激に増加する中、どの
ようなことに取り組まれていますか？
海外の従業員は現在、約5万5000
人で、デンソーグループの従業員の
半数が海外で働いている計算になり
ます。ただ、それぞれの会社で、日本
からの出向者が自分なりのやり方で
育成してきたというのが実態で、会社
全体として横串を刺した形での育成
プログラムは整っていませんでした。
現在、いろんな取り組みを始めて
いますが、最も基本になるのが、デンソー
としての価値観なり、デンソーが大事
にしている行動規範をまとめた「デン
ソースピリット」の浸透です。デンソー
スピリットは「先進（先取・創造・挑戦）」
「信頼（品質第一・現地現物・カイゼン）」
「総智・総力（コミュニケーション・チー
ムワーク・人材育成）」から成り、これ
を全員で共有し、実際の行動に移
すための取り組みを進めています。
今年で3年目になります。
海外拠点において、人の現地化が
進まない理由の一つは、現地人材に
仕事を任せた場合に、いままでデン
ソーが大事にしてきた価値観や行
動様式、コミュニケーション、人材育成
といったものが弱くなってしまうので
はないかという危惧があることです。
我々は、マネジメントも含めて、で
きるだけ多くの現地人材に活躍し
てほしいと思っています。そのため
には、まずデンソースピリットという基
本的なものをしっかりと理解してもら
い、そして、なぜそれを大事にして
いるのかを理解したうえで、実践し
てもらいたいと思っています。
それに加えて、デンソー流の仕事
の仕方などを理解してもらいたいと
考えています。これまでに「デンソー
流仕事の進め方」「デンソー流問
題解決」をまとめ、さらに「デンソー
流管理の仕方」をまとめていこうと
していますが、これを全世界で、スタッ
フから現場のリーダーまで含めて全
員で共有しようという活動を始めた
ところです。
「デンソー流仕事の進め方」の
普及については、各地域の各会社
から代表者を集めて、社外講師と
協力しながらトレーナーの育成を行っ
ています。トレーナー育成にあたっ
ては、研修で学んだことを各社に持
ち帰り実践した後に、再度集まって
もらい習得状況を確認するなどして
定着を図っています。
次の段階では、各社のトレーナー
が同じように各社のスタッフにトレー
ニングしてもらわなければいけません。
これはまだ始まったばかりなので、き
ちんとウォッチしながら、どのようにサポー
トできるかを考えていこうとしています。
――この二つは、同時にスタートさ
せたのですか？
別々に始まったものですが、二つ
の取り組みの意味を再定義し、関
連性を深めることで確実に浸透さ
せていこうとしています。
デンソースピリットのほうが早く始
まったものですから、既に各社で根
づかせるための知恵を絞りながら、
ユニークな活動が展開されています。
例えば、部下の行動がデンソー
スピリットに合致したものになってい
るかを上司が評価し一定期間毎に
表彰を行ったり、ルーレットにデンソー
スピリットの９つの言葉を書いて、球
が止まった言葉に関連してスピー
チを行うといった活動をしている拠
点もあるようです。
このような活動を通じて、デンソー
スピリットの言葉とその意味につい
てはある程度理解が進んできたと思っ
ています。今後は、それを日々の仕
事の中で実践されるようにしていか
なければなりません。職場の上司が
スピリットの本質を十分に理解して、
部下を日々きちんと指導してもらい
たいのですが、それにはもう少し時
間がかかると見ています。
――デンソースピリットの浸透は、
日本でも行っているのですか？
日本では、従業員がデンソースピリッ
トを暗黙知として理解している状態

結果 (中文) 1:

创建一个Apasu，我们有一个U
培育故意。

努力是关于海外基地的工厂经理。我认为这是

是要令本港的人力资源开发的海外基地

如何共同要求，基本类似于日本的要求。
植物以外马苏
也刻意发展技术Supeshari
罢工。我的名字是“电装创新偏好
程序”。先进和专业的知识和专门技术的

的特定区域我们希望针对人的门极容量
程序，深化
理解以及管理和业务，同时进一步增加
专长，他们和要连接到Inobesho
排放。这
闪烁四年前开始。


DENSO精神的工作和渗透的彻底的方法 - 功率高达全体员工，已经解决的同时
。而海外雇员
迅速增加，尤其是，你有任何解决诸如
？
现在，海外员工关于55 000
的人，马苏
是DENSO组
一半在国外工作的员工计算。然而，在公司，在自己的方式从日本借调员工的实际情况，
是
培训，培训
程序刺伤联合公司的形式
一直没有得到很好的整体。
目前，有
开始了各种举措，但它已成为最基本的，它是值DENSO
，总结了代码的行为电装珍视
“小屋
这是锯精神的渗透“。 DENSO
精神成为“先进（前先发制人和创造力和挑战）”
“信任（质量第一和当地的现金和持续改善）”
“总聪所有，出（通信齐
Muwaku和人力资源开发）”从，这
大家一起分享，我们正在努力向前
实际行动。
今年是第三个年头。如果你已经离开了工作，当地的人力资源，为什么人类不进行本地化的原因之一


在海外基地，是小屋曾经
是如此的不
，恐惧是什么行
动感的风格和价值观，沟通，和人力资源开发
珍惜看到这么削弱。我认为，我们希望他们尽可能
和许多当地人力资源，包括管理
活跃。
，了解这些，井

照顾，你为什么即使一个坚实的理解什么组
DENSO精神基本上是第一，再练习
我想，我要你。
我相信
最重要的是，我希望你能明白，比如如何工作
DENSO流。总结“如何进行DENSO
流工作”和的“DENSO流问题
解决问题”到目前为止，我们有
，让我们统称为“如何DENSO进一步
流管理”，但在整个世界，堆栈
我开始尝试共享所有
雇员，包括商标领域的领导者的活动
地方。
“如何进行DENSO工作流”
蔓延，
每个区域每家公司的代表聚会，我们

合作培训师和教师的发展外，同时。对TE
击中培训者的培训，之后返回到每个公司，你已经学会了在训练实践智慧控股
，并正在设立
，例如，检查学习情况凑在一起又惹
。
在接下来的步骤，千万不要去，除非有其各自所有者的教练

划分其各自所有者的工作人员以同样的方式我的托盘。
这只是刚刚开始，而观看色调
黄色，我们是让我们想想如何可以支持
端口。
- 两个，你无法启动
在相同的时间吗？
是单独启动的事情，但作为一个让让
渗透肯定是重新界定两个努力的意思
，深化关系
仁物业。
因为它是更好的开始
DENSO精神早早等待，同时挤压的智慧管家根公司已经

独特的活动已经扩展秩序。
例如，对下属的行动DENSO
一段时间去
表彰每一个老板评估
卢克已经成为相匹配的精神的东西，写的话，九个DENSO
精神轮盘赌，扬声器已停止有关的字球

似乎是基地
点的活动和开关。

想到通过这样的活动，了解先进的TE
在一定程度上与这个词的意思
DENSO精神。在未来，伊嘉，要实行东西
规范日常
必须的。老板工作是充分理解
精神的本质，我想
每天有正确的指导
男人之间的时间，但看
将需要多一点吧。
- 电装精神的渗透，你也已经在日本进行
？
在日本，政府雇员们理解为隐性知识的动力源扑鼻的
端口

結果 (中文) 2:

アパス创造，意图性地培育吧

。
海外据点厂长关于
组是今后。基本上
和日本一样的要求，如何
共同要求海外据点的当地人
材育成运用说
认为。
厂长以外，技术专门契约
罢工的意图培养也专心致力。
。“デンソー・イノベーターズ・プ
罗克”。特定的技术
领域高度的专业知识、专
门有能力的人才为对象的
程序，他们所具有的专业性更加提高事业和经营
一边向
理解也加深的基础上，让イノベーショ
潘德连接在一起。这
这是4年前开始了。
电装精神的渗透和
工作的方法彻底
――全体员工的能力提高，同时
致力呢。特别是在海外
员工急剧增加中，哪个
像被专心致力吗？
海外的员工是现在，约5万5000
人，电装集团的员工的

半数在海外工作计算了

。只是，各自的公司，日本
的外派人员自己想的做法
培养了这样的情况下，公司
作为整个横串刺的形式的培养
程序不完善。现在，各种各样的搭配的

。开始，最基本的是电装
和价值观，电装重要
着行动规范总结的“保诚
锯精神”的渗透。电装
精神「先进（先取·创造·挑战）」
「信赖（质量第一、当地现货·改善）」
「总智·时期（交流·奇
ムワーク・人才培养）”组成，这
全部共有，实际的行动移
为了取组推进着。
今年第3年。
海外据点中，人的当地化
没有进展的原因之一是，当地人材料
托付工作的时候，到现在为止保诚
锯重视的价值观和行
动样式，交流，人才培养
这样的东西变弱了
吗？这危惧的事。
我们，管理，包括在
衬衫多的当地人材料活跃
希望。因此
，首先电装精神的基
本性的东西好好理解感染
。，并且，为什么要重视
。理解的基础上，実践做
想请。
加上电装流的工作
的办法等理解他想
想。到现在为止“电装
流工作的步骤”“电装流问
题解决”总结，甚至“电装
流管理的办法”总结吧
。但是，这在全世界，工作人员和现场的领导人
到包含全体
职员共享吧的活动开始的

。
“电装流工作的发展”的

普及关于，各地区各公司
从代表者的收集，外部讲师
一边协助教练的培养去
。教练员培训时
，研修学到各持
点回家実践后，再次聚集
得到学习状况确认等做
固定安排。
下面的阶段，各公司的教练
同样各公司的工作人员来托盘
包装必须。
这才刚刚开始，所以来
吭地手表一边，如何支持
约会思考吧。
――这两个，同时开始
了吗？
分别开始了的东西，不过，两个
取组的意义，重新定义相关
连性加深确实渗透让被
吧。
电装精神更早点始
等的东西，所以已经各社根
邦的使想尽一边、
独特的活动被展开。
比如，部下的行动电装
精神合致的东西。
变成上司评价一定期间每
表彰，去轮盘赌上电装
精神的9个词写出来，球
停了语言相关口语
队进行了活动的据
点好像也有。
这种活动，通过电装
精神的语言和其含义
是有所了解在进行了

。今后，它每天的仕
的事情中被実践一样去做
必须。职场的上司
精神的本质充分理解、
部下每天好好指导一下
想，那是再点
间需要看。
――电装精神的渗透，
日本也去吗？
在日本，员工保诚源超
公寓的隐性知识和理解的状态

結果 (中文) 3:

创建汽车零部件和刻意培养!
恢复到。
为海外工厂经理
努力是现在。基本上
是日本和类似的要求，对如何
作为共同要求海外当地人民
，可以用于培育人力资源或
与希望。
非工厂经理、 技术特别
不工作故意滋生的罢工
我。"电装创新者组
程序"就是。具体的技术
领域技术学院和专业知识
意在为盖茨的技能
专门知识他们有一个程序
同时进一步加强了对业务和管理
，加深了解的基石
相信我想要连接的运动。这
公安条例 》 et 从四年前开始。
电装精神渗透和
彻底的工作
— — 跨越通电太作为
努力上它。特别是国外
期间，急剧增加的雇员的
那样的或正在工作吗？
海外雇员目前约 55000
人、 电装集团员工
和海外工作的一半计算
我。然而，在每个公司，日本
借调从您自己的方式
现实情况，促进公司
作为一个整体在促进刺扦
程序不是。
目前开始各种倡议
有最基本的是电装
的值将成为重要的电装
然后放在一起的行为守则，"den
ソースピリット"是渗透。电装
精神"开发 (法定优先权，创意 / 挑战）"
"可靠性 (质量启源 Genchi，第一次)"
"共智慧和集体努力通信董建华
茉，人力资源发展）"从这
、 共享与每个人都移到真正的行动
向为的从事。
第三年将这一年。
海外办事处是当地人民的
是有理由不向本地人员
当我离开工作要过 den
雷神一直珍视的价值观和行
动态样式，通信，人力资源开发
作为因为削弱
是那是。
我们是股权管理，
和活跃在很多地方人员尽可能多地
他想出来。为那
是第一次的电装精神"基于
了解这一个坚定地从
，和为什么重要
实践中的什么理解
即使他们想要。
再加上它电装流工作
的和想要知道如何
我相信。到目前为止"电装
方式工作流动""电装流量 q
解决问题"一起，另外在"电装
流管理"咱们一起去吧
而在这个世界上，工作人员有
p.从包括所有领域的领导人
院士开始努力分享
我。
"电装流工作进行"
信息传播每个公司的每个区域
从收集代表的外部讲师和
合作培训师培训线!
正越来越多地。培训师培训数据流量每暨
学培训公司有
后立即实践后再次, 聚集
让，确保学生都需要到
力争锚定。
是下一阶段公司培训师
唱票，纸盒
没有我致于。
所以还很年青，当
虽然整齐摘要如何支持
g.去我们可以。
— — 两件事是同时推出了
让你吗？
是什么开始来分隔两个
的重新定义含义关于
加深肯定渗入的相关性
让想是。
早期电装精神 (s) 从
已经开始了他们的根在
孔径的智慧，而畏缩
扩大的唯一活动。
例如，从属行为电装
是符合精神
知道，评价在老板每
或奖状轮盘电装
写了九个字的精神领域
相关词语停止间谍
基地做的活动，如志
点有。
活动、 电装
精神单词和它们的含义无意中
是有些理解拥有先进似乎!
正越来越多地。它将完成的每一天
将实践中的东西
必须是。工作场所经理
充分理解的精神本质
每天有整齐的教练下属
死的但做一点：
之间需要的顾客。
— — 电装精神渗透
在日本做吗？
日本是雇员 デンソースピリッ
g.作为默契