Beyond the expectation that increas

Beyond the expectation that increasing racial homogeneity should reduce perceived discrimination and increase attachment, other perspectives suggest that the relational dynamics between social groups may differ depending on compositional thresholds. Kanter (1977) suggested that when workers are the demographic minority in a workgroup, which she called tokens, they are more likely to be seen as different, which may result in increased stereotyping of tokens, biased evaluations of their job performance, and exclusion from informal workplace relations. This theory would suggest that, due to the stress emerging from token status, workers in token jobs will be more likely to name a negative workplace experience racial discrimination and exhibit weaker organizational attachment (e.g., lower organizational commitment and greater job search intentions) compared to workers in other compositional thresholds.

結果 (繁體中文) 1:

除了預期增加種族同質性應該減少察覺的歧視和增加附件，其他觀點認為，社會群體之間的關係動態不同而有所不同成分的閾值。坎特（1977）認為，當工人在工作組中，她稱之為令牌人口的少數民族，他們更容易被看作是不同的，這可能導致增加令牌的成見，他們的工作表現偏頗的評價，並排斥非正式的勞資關係。這一理論將表明，由於應力令牌狀態出現，工人令牌的工作將更有可能命名負職場經歷種族歧視，並表現出較弱的組織連接（例如，

結果 (繁體中文) 2:

除了期望種族同質性增加應減少感知的歧視和增加依戀之外，其他觀點表明，社會群體之間的關係動態可能因組成閾值而異。Kanter（1977年）建議，當工人是工作組中的少數人口群體（她稱之為代幣）時，他們更有可能被視為不同，這可能導致對代幣的成見增加，對其工作表現有偏見的評價，以及被排除在非正式工作場所關係之外。這一理論認為，由於象徵性身份帶來的壓力，從事象徵性工作的工人更有可能將消極的工作場所經歷種族歧視與表現出較弱的組織依戀（例如，組織能力較低）承諾和更大的求職意圖）相比，工人在其他組成閾值。

結果 (繁體中文) 3:

除了預期種族同質性的新增會减少感知的歧視和新增依戀外，其他觀點認為，社會群體之間的關係動態可能因組成閾值的不同而有所不同。Kanter（1977）提出，當工人在她稱之為代幣的工作組中是人口中的少數群體時，他們更可能被視為不同的人，這可能會導致對代幣的刻板印象新增，對其工作表現的偏見評估，以及被排除在非正式工作關係之外。這一理論表明，由於象徵性地位帶來的壓力，從事象徵性工作的工人更有可能說出消極的工作場所經歷種族歧視，並表現出較弱的組織依戀（例如，與其他構成門檻的員工相比，更低的組織承諾和更大的求職意向。