第 4 に，使用者・使用者団体の行為について，使用者団体が団体交渉の当

第 4 に，使用者・使用者団体の行為について，使用者団体が団体交渉の当事者として労働協約を締結し，複数の使用者(事業者)間で共通した労働 条件等の基準を定めることは，労組法が当然に想定することであるため独 禁法の適用はない一方54)，使用者・使用者団体が独禁法上の事業者である など労働者とは本質的に異なる性質・立場を有することを考慮すれば，団 体交渉等を通じて商品・役務市場の競争を阻害ないし制限することは，労 働者の労働条件等の基準の向上を名目とした競争制限行為であるため，独 禁法違反行為として規制されるべきであると説かれる55)。また，使用者・ 使用者団体によるその他の行為ついては，当該行為が関連市場の競争を阻 害ないし制限する場合には，当該行為が労組法の目的に適うものであるか 否か，労組法の目的の達成手段として相当なものであるか否か等を検討の 上，労組法と独禁法の法益を比較衡量して独禁法違反の正否を判断すべき であると説かれる56)。

結果 (繁體中文) 1:

第四，關於雇主和雇主組織的行為，雇主組織作為集體談判當事人簽訂集體談判協議，並在多個雇主（雇主）之間建立工作條件等共同標準也很重要。 ，《反壟斷法》不適用，因為這是《工會法》的自然假設。54) 另一方面，如果雇主或雇主組織是《反壟斷法》規定的經營者，或者俱有以下性質或地位：考慮到美國與美國享有同等權利，透過集體談判等方式抑製或限製商品和服務市場競爭，屬於限制競爭行為。其名義是改善工人的工作條件等標準，因此違反了《反壟斷法》，認為應將其作為違法行為進行規制55) 。此外，對於雇主或雇主組織的其他行為，如果該行為妨礙或限制相關市場的競爭，則《工會法》將判定該行為是否符合《工會法》的目的。應權衡《工會法》和《反壟斷法》的利益，在考慮是否是達到目的的合理手段後，確定違反《反壟斷法》的行為是否正確。56）

結果 (繁體中文) 2:

第四，關於用人單位和用人單位的行為，用人單位作為團體協商的當事人簽訂勞動協約，規定多個用人單位（經營者）之間共同的勞動條件等標準，這是工會法所當然設想的，囙此不適用獨禁法，另一方面54）， 考慮到用人單位是獨禁法上的經營者等與勞動者具有本質不同的性質和立場，通過團體交涉等不阻礙或限制商品、勞務市場的競爭，是以提高勞動者的勞動條件等標準為名義的競爭限制行為， 55）。 另外，關於使用者、使用者團體的其他行為，在該行為妨礙或限制相關市場的競爭的情况下，研究該行為是否符合工會法的目的，作為工會法目的的達成手段是否相當等， 56）。

結果 (繁體中文) 3:

第四，關於用人單位、團體的行爲，用人單位作爲團體協商的當事人籤訂勞動協約，製定多個用人單位(經營者)之間共同的勞動條件等標準，這是勞動法當然可以設想的，因此壟斷禁止法並不適用。54 )、 如果考慮到使用者、團體是壟斷禁止法上的經營者等具有與勞動者本質不同的性質、立場的話，那麼通過團體交涉等阻礙乃至限製商品、勞務市場的競爭，是以提高勞動者的勞動條件等標準爲名的競爭限製行爲，因此應該作爲違反壟斷禁止法的行爲來加以限製55 ) 此外，用人單位、團體的其他行爲，在阻礙乃至限製相關市場競爭的情況下，應當對該行爲是否符合勞動法目的、是否相當於實現勞動法目的的手段等進行研究，並對勞動法和壟斷禁止法的法益進行比較和衡量，以判斷違反壟斷禁止法的正確與否