That does not mean that SMEs should

That does not mean that SMEs should be complacent with using informal succession management practices. There are distinct advantages associated with formal succession management in terms of being able to handle unexpected staffing surprises, especially regarding sudden turnover in key positions. It does not take much in the form of expertise or other resources to identify the key positions in an organization and to nominate one (or preferably more) possible successors. It is potentially trickier to provide the kinds of developmental experiences needed to prepare potential successors for more responsible positions. That is why bringing in an external consultant for advice on leadership development might be the best call for many SMEs. Remember, it is an investment in your talent and in the future of your organization. Scrimping on the talent development part of succession management might save a few dollars in the short- term, but it puts the organization at risk for long-term failure.

結果 (繁體中文) 1:

這並不意味著使用非正式的繼任管理實踐中小企業應自滿。有與正式繼任管理中能夠處理意想不到的驚喜工作人員，特別是關於在關鍵部位突然離職相關方面具有明顯的優勢。它不會在專業知識或其他資源的形式，多採取以確定一個組織，並提名一個（或優選多個）可能的繼任者的關鍵位置。這是潛在的麻煩，提供各種準備更多的要職潛在的繼承人需要發展經驗。這就是為什麼引進外部顧問的意見對領導力發展可能是許多中小企業最佳的通話。請記住，這是你的才華和你的組織的未來的投資。

結果 (繁體中文) 2:

這並不意味著中小企業應該對採用非正式的繼任管理做法感到自滿。正式繼任管理在能夠處理意外的人員配備意外方面有明顯的優勢，特別是在關鍵職位的突然更替方面。確定組織的關鍵職位和提名一個（或最好是更多）可能的繼任者，不需要以專門知識或其他資源的形式進行。提供所需的發展經驗，使潛在接班人為更負責任的職位做好準備，可能更為棘手。因此，引入一名外部顧問，就領導力發展提供意見，可能是許多中小企業的最佳選擇。請記住，這是對您的才能和組織未來的投資。對接班人管理的人才培養部分進行一些管理，在短期內可以節省幾美元，但會使組織面臨長期失敗的風險。

結果 (繁體中文) 3:

這並不意味著中小企業應該對採用非正式的繼任管理做法沾沾自喜。正式的繼任管理在處理意外的人員配備方面有明顯的優勢，特別是在關鍵職位的突然更替方面。確定一個組織的關鍵職位和提名一個（或更多）可能的繼任者並不需要太多的專業知識或其他資源。提供為更負責任的職位準備潜在繼任者所需的發展經驗可能更為棘手。這就是為什麼對許多中小企業來說，聘請一名外部顧問就領導力發展提供諮詢意見可能是最好的選擇。記住，這是對你的才能和公司未來的投資。在繼任管理的人才開發部分省吃儉用可能在短期內節省一些錢，但這會使組織面臨長期失敗的風險。