We have grouped these investigation

We have grouped these investigations under the rubric of seven models. These models,
positing different forms of relations between job satisfaction and job performance, have received differential support in the literature. In particular, the performance —» satisfaction model, the moderator model with respect to pay-for-performance, and models
with alternative conceptualizations of job satisfaction and job performance all have received considerable support. However, it is also safe to conclude that there are many inconsistencies in the results testing these models (and in the ways the models have been tested) and a lack of consensus regarding the validity of the models. It is our contention that one reason for the lack of assimilation and consensus is that many researchers have dismissed the relationship between employee satisfaction and job performance.

結果 (中文) 1:

我们已分组的标题下的七个模型这些调查。这些模型，设定不同形式的工作满意度与工作绩效之间的关系，得到了文学中的微分支持。尤其是，性能 — —» 满意度模型、 薪酬为性能，主持人模型和模型随着替代概念化的工作满意度与工作绩效都受到了相当大的支持。然而，它也是安全地得出结论，有很多不一致在测试这些模型的结果 （和方式，检验了模型） 和缺乏共识模型的有效性。它是我们的论点缺乏同化和共识的原因之一是许多研究者已经解雇员工满意度与工作绩效之间的关系。

結果 (中文) 2:

我们已经分组的七种型号的标题下这些调查。这些模型，
并主张不同形式的工作满意度和工作绩效之间的关系的，在文献中接收到的差分支持。尤其是性能- »满意度模型，对于主持人模型来付费的性能和模型
与工作满意度和工作绩效的所有替代概念化均收到了可观的支持。然而，它也可以放心得出结论，有在测试结果许多不一致这些模型（和方式的机型已经过测试）和关于模型的有效性缺乏共识。这是我们的论点是原因之一，缺乏同化和共识的是，许多研究人员解雇员工的满意度和工作绩效之间的关系。

結果 (中文) 3:

我们已经将这些调查七款规定。这些模型，将不同形式的工作满意度和工作绩效之间的关系，在文献中得到微分支持。特别是，性能»满意度模型，对绩效工资的调节模型，和模型与其他概念化的工作满意度和工作绩效都得到相当大的支持。然而，也可以得出结论，有许多不一致的结果，测试这些模型（和在方式的模型已经过测试）和缺乏共识的模型的有效性。这是我们的论点，即缺乏同化和共识的一个原因是，许多研究人员已经驳回了员工的满意度和工作绩效之间的关系。