From a practical perspective, we ar

From a practical perspective, we argue that there is much to take away from this review, especially that some emotional responses need careful and appropriate management. For example, managers can help their employees increase emotional resilience or self-efficacy—which has been shown definitively to improve performance (Scherer et al. 2001). This can be done by also increasing affirmational resources (the effects of self-efficacy factors). Ways to increase affirmational resources include the organization bringing in an outside expert, using personal example models, and otherwise taking ownership of strengths and daily achievements at work (Evison 2003). Managing emotional responses will benefit the employee herself and her organization. Additionally, to manage organizational stress and negative affect, which are detrimental to the social well-being of employees, productivity, and organizational performance, organizations may benefit by intervening through primary, secondary, and tertiary intervention.

結果 (繁體中文) 1:

從實用的角度來看，我們認為是非常有從這次審查帶走，尤其是一些情緒反應需要謹慎和適當的管理。例如，管理者可以幫助員工提高情緒的彈性或自我效能感，已明確顯示出改善的性能（Scherer等，2001）。這可以通過也越來越多affirmational資源（自我效能因素的影響）來完成。辦法來增加affirmational資源包括組織引進外部專家，利用個人例如模型，並且以其他方式在工作中的優勢和日常的成就（2003 Evison）的所有權。管理情緒反應，將有利於員工自己和她的組織。此外，為了管理組織的壓力和負面影響，

結果 (繁體中文) 2:

從實際的角度來看，我們認為，從這次審查中，有許多需要學習的東西，特別是一些情緒反應需要謹慎和適當的管理。例如，管理者可以説明員工增強情緒彈性或自我效能，這已明確表明可以改善績效（Scherer等人，2001年）。這可以通過增加肯定資源（自我效能因素的影響）來實現。增加肯定資源的方法包括組織引進外部專家，使用個人示例模型，以及以其他方式掌握工作優勢和日常成就（Evison，2003年）。管理情緒反應將有利於員工本人及其組織。此外，為了管理不利於員工社會福利、生產力和組織績效的組織壓力和負面影響，組織可以通過第一、二級和三級干預而受益干預。

結果 (繁體中文) 3:

從實踐的角度來看，我們認為這篇評論有很多值得借鑒之處，特別是一些情緒反應需要謹慎和適當的管理。例如，管理者可以幫助他們的員工提高情緒彈性或自我效能感，這已經被明確地證明可以提高績效（Scherer等人。2001年）。這也可以通過新增肯定資源（自我效能因素的影響）來實現。新增肯定資源的方法包括組織引進一名外部專家，使用個人範例模型，或者在工作中掌握優勢和日常成就（Evison 2003）。管理情緒反應將有利於員工自身和組織。此外，為了管理對員工的社會福利、生產力和組織績效有害的組織壓力和負面影響，組織可以通過一級、二級和三級干預進行干預。