This study compared people aged 50

This study compared people aged 50 to 65 who had retired and returned to work (n = 90), who remained in their career jobs (n = 198), and who retired and remained out of the workforce (n = 321). The significant differences between post‐retirement and career employment were associated with the HR practices within organisations and were not related to the characteristics of the organisations in which post‐retirement and career jobs were found. The HR practices were rated as especially important in influencing the decision of retirees to return to work. The findings suggest that people in post‐retirement jobs are drawn to organisations that provide HR practices tailored to the needs and desires of older workers. The results also indicate that if employers expect to address labour shortages by encouraging retirees back into the workforce, they are going to have to implement those HR practices that are important to this group.

結果 (繁體中文) 1:

這項研究比較的人年齡在50歲至65誰已經退休，回到工作（N = 90），誰留在自己的職業崗位（N = 198），和誰退休和勞動力（N = 321）的仍出。退休後的職業生涯和就業之間的差異顯著與人力資源實踐組織內部進行了相關和不相關的在退休後和職業工作中發現的組織的特徵。人力資源的做法被評為特別重要的影響退休人員的決定重返工作崗位。這一發現表明，在退休後工作的人被吸引到提供符合需求和老年工人的願望HR實踐的組織。研究結果還表明，如果雇主鼓勵期望地址勞動力短缺退休人員重返職場，

結果 (繁體中文) 2:

這項研究比較了50至65歲退休和重返工作崗位（n = 90），仍然從事職業工作（n = 198），以及退休和離開工作力隊伍的人（n = 321）。退休後和職業就業之間的顯著差異與組織內的人力資源實踐有關，與找到退休後和職業工作的組織的特徵無關。人力資源實踐被認為在影響退休人員重返工作崗位的決定方面特別重要。調查結果顯示，從事退休後工作的人被那些提供適合年長員工需要和願望的人力資源實踐的組織所吸引。調查結果還表明，如果雇主希望通過鼓勵退休人員重返勞動大軍來解決工作力短缺問題，他們將不得不實施那些對這群人很重要的人力資源做法。

結果 (繁體中文) 3:

這項研究比較了50到65歲的退休和重返工作（n = 90）、繼續從事職業工作（n = 198）和退休和失業（n = 321）的人。退休後和職業就業之間的顯著差异與組織內的人力資源實踐有關，與發現退休後和職業工作的組織特徵無關。在影響退休人員重返工作崗位的决定方面，人力資源做法被認為特別重要。研究結果表明，從事退休後工作的人傾向於提供適合老年人需求和願望的人力資源實踐的組織。研究結果還表明，如果雇主希望通過鼓勵退休人員重返職場來解决勞動力短缺問題，他們將不得不實施對這一群體非常重要的人力資源做法。