For economists, the phenomenon of v

For economists, the phenomenon of voluntary job turnover is important for a variety of reasons. From a macro perspective,
a lot of interest has been expressed in the role of voluntary separations for the efficient allocation of workers and jobs,
triggering research into the relationship between the business cycle and job turnover among other things (Lazear and
Spletzer, 2012). From a managerial perspective, employee replacements involve high costs for the organization. These entail
not only expenses for recruitment and selection, bus also training and (temporary) reduction in productivity. For instance,
cost of replacing drivers for American truckload carriers are estimated to be between $2200 and $21000 pro capita (Suzuki
et al., 2009). Finally, from a micro-economic point of view, voluntary job turnover implies that workers believe the current
balance between job-related rewards and job-related efforts to be suboptimal. After all, the utility maximization theory of
quitting behavior predicts that workers will only leave their job when the balance of expected efforts and rewards in their
current job is less appealing than the one in the alternative job, taking the costs of changing into account (Lévy-Garboua
et al., 2007).
Hence, voluntary job turnover is a subject that has received massive research attention. In the next section we link our
data to the existing, mainly empirical, research on the topic. Attempts have been made to integrate the existing knowledge
into more unified theoretical frameworks (for instance Maertz and Campion, 2004 and Holtom and Interrieden, 2006). These
efforts are of great importance and indeed indispensable when scientific progress has to be made. However, the dynamics of
the job change decision process are enormously multifaceted and depend on the specific characteristics of the sector,

結果 (繁體中文) 1:

經濟學家認為，自願工作的離職現象被推到了重要的各種原因。從宏觀角度來看，很大的興趣，亦有人在自願離職，有效地分配的勞動者和工作的作用觸發工作除其他外的離職與商業週期之間的關係的研究 (Lazear 和Spletzer 先生，2012年）。從管理的角度來看，員工更換涉及到本組織的高成本。這些步驟包括不僅費用招聘和選拔、 匯流排也培訓和 （臨時） 減少在生產力。例如，更換驅動程式，為美國卡車運營商預計為 2200 美元至 21000 美元的費用臨人均 （鈴木et al.2009年)。最後，從微觀經濟角度來看，自願工作的離職意味著工人認為當前的平衡與工作有關的獎勵和工作上的努力不是最優的。畢竟，效用最大化理論的戒煙行為預測，工人只會離開他們的工作時預期的結餘的, 努力和在獎勵他們目前的工作是吸引力比接受的改變 （維-加爾布阿考慮成本的替代工作et al.，2007年）。所以，自願工作的離職是受到了大量的研究關注的課題。在下一節我們將連結我們資料到現有的、 以經驗為主，研究的主題。試圖整合現有的知識到更多統一的理論框架 （例如 Maertz 和坎皮恩，2004年和霍爾和 Interrieden，2006年）。這些努力是非常重要和不可或缺時科學進步就會作出。然而的動力學這份工作改變決策過程是多方面的巨大和取決於部門的具體特點

結果 (繁體中文) 2:

對於經濟學家來說，志願工作流動的現象是各種重要的原因。從宏觀的角度來看，
很多人的興趣已自願離職的工人和工作的有效分配的作用表示，
觸發研究除其他事項外（拉齊爾和商業週期和職業流動之間的關係
Spletzer，2012）。從管理的角度來看，員工更換涉及的組織成本高。這意味著
不僅對招聘和選拔，總線還培訓和（臨時）降低生產力費用。例如，
更換驅動美國整車載波的成本估計為$ 2200 $ 21000之間親人均（鈴木
等人，2009）。最後，從微觀經濟角度出發，自願離職的工作意味著工作者認為目前的
工作相關的獎勵和職位相關的工作之間的平衡是最理想的。畢竟，效用最大化理論
戒菸行為預測，工人只能離開自己的工作時，在其預期的努力和回報的平衡
目前的工作是一個比替代工作不太吸引人，同時轉變為賬戶的費用（徵費-Garboua
等，2007）。
因此，志願工作成交額已收到大量的研究關注的課題。在下一節中，我們我們的鏈接
數據的話題現有的，主要的經驗，研究。已經嘗試對現有知識整合
成更統一理論框架（例如Maertz和坎皮恩，2004和Holtom和Interrieden，2006）。這些
努力是非常重要和不可缺少的確實科學進展時，必須進行。但是，動態
的工作變動的決策過程是極其多方面的，取決於行業的具體特點，