PA undoubtedly has an influential r

PA undoubtedly has an influential role in general perception of others, and in the context of pre-employment decision-making. The influence of PA, and its role in the hiring process as detailed in the proposed model certainly does not deny that PA is influential in this process. In regard to the fairness of this process, it has been concluded that PA is never a fair indicator of ratings not directly related to or influenced by PA. The practice of basing specific candidate skill ratings that cannot be enhanced by, and are not relevant to PA should be avoided. There is not enough evidence to conclude that PA always indicates increased intelligence, or competence in other areas. Additionally, when PA is not crucial to a given position, or is not required to successfully perform on the job,it should never be a variable used to discriminate amongst candidates. Basing hiring decisions on non-job related factors is not only unfair to candidates, but may also be detrimental to the overall success of an organization. There are numerous forms of legislation that ban employment discrimination based on non-job related factors other than PA such as gender, race, and ethnicity (Shahani-Denning, 2003). It is certainly interesting to note that there is no current legislation banning discrimination based on PA (Shahani-Denning, 2003). Although, there are definitely situations in which PA can be conceived as a job-related factor, and basing hiring decisions and ratings of certain other pre-employment criteria on PA in these contexts may be fair.

結果 (繁體中文) 1:

PA 無疑具有舉足輕重的作用，一般看待別人，並在預就業決策方面。PA 和作為詳細模型的招聘過程中發揮作用的影響當然不否認 PA 是在這一過程中的有影響力。在這一過程的公平性，就結束巴勒斯坦權力機構從未是收視率不直接有關的或受賓夕法尼亞州一個公平指標應避免為基礎特定候選人技能評級不能增強，且不是有關巴勒斯坦權力機構的做法。尚無足夠證據可以得出結論 PA 總是表明增加的智力或在其他領域的能力。此外，當 PA 並非關鍵因素給定的位置，或不需要在工作上成功地執行，它永遠不會應變數用於區分各候選人。根據招聘非工作相關因素決定不僅是不公平的候選人，但也可能有損于組織的整體成功。有許多形式的立法，禁止就業歧視基於非工作相關因素以外 PA 有性別、 種族和族裔 （沙哈尼-鄧甯，2003年）。當然值得注意的是沒有當前的立法，禁止歧視基於 PA （沙哈尼-鄧甯，2003年）。雖然有一定的情況下，巴勒斯坦權力機構應被看作是一個與工作相關的因素，而基於 PA 的雇傭決定和評級的某些其他預就業條件，在這些上下文中可能公平。

結果 (繁體中文) 2:

PA無疑擁有他人的普遍看法立竿見影的作用，並在就業前決策的背景。PA的影響，及其在該模型中詳述的招聘過程中的作用當然不否認PA是在這個過程中的影響力。關於這個過程的公平性，已經得出結論，PA的從來的評分不直接相關或由PA影響公平指示器。基礎特定候選技術人員的評分不能由被增強，並且是不相關的PA的應避免的做法。有沒有足夠的證據得出結論，PA總是表示更多的情報，或在其他方面的能力。此外，當PA不在給定的位置是至關重要的，或不要求在工作成功地執行，它不應該是使用之中的候選判別變量。在非工作相關的因素，立足聘用決定不僅是對考生不公平，還可能不利於一個組織的整體成功。有跡象表明，禁止基於PA相比其他的如性別，種族和種族（沙哈尼卸料，2003年）與工作無關的因素，就業歧視立法的許多形式。這當然是有趣的是，有基於PA（沙哈尼卸料，2003）目前沒有立法禁止歧視。雖然肯定有其中PA可以被設想為一個與工作相關的因素的情況下，並立足在這些背景在PA聘用決定和其他一些就業前的標準，評級可能是公平的。

結果 (繁體中文) 3:

“功放”無疑具有影響力的作用，在一般人的看法，並在就業決策的背景下。PA的影響，其在招聘過程中的作用，在該模型中的詳細說明肯定不否認，在這個過程中是有影響力的。對於這一過程的公平性，得出了PA從來都不是一個公平的名額值不能直接相關或受其影響的特定候選人的技能基礎條件無法提高的實踐，和不相關的PA應該避免。沒有足够的證據可以得出結論，爸爸總是表示新增的智力，或在其他領域的能力。此外，當功放不關鍵的一個給定的位置，或不需要成功地執行上的工作，它應該永遠是一個變數，用於區分候選人。基於非工作相關的因素的招聘决定不僅對候選人不公平，但也可能不利於組織的整體成功。有許多形式的立法，根據比PA如性別，種族的非工作相關因素的禁止就業歧視，和種族（Shahani Denning，2003）。當然要注意，現時沒有立法禁止基於PA歧視有趣的（Shahani Denning，2003）。雖然，在PA可以看作是一個與工作相關的因素肯定是情况，並雇傭決策和某些其他就業標準的PA在這些情况下，評級可能是公平的。