When the researchers assessed the m

When the researchers assessed the moment-to-moment group interactions, they found the high-performance teams had a much wider range of behavior. Their discussions were more fluid and flexible.While there were more positive comments, there were strong criticisms and challenges as well. When negativity occurs in the context of high amounts of support and approval (e.g., ratio of 2.9:1) workers bounced back quickly after being criticized (Losada & Heaphy, 2004). In fact, pointing out problems or challenges served to ignite performance and inspire the executives to think with greater clarity and effectiveness. In essence, these strategy teams had the “wider behavioral repertoire” that Fredrickson’s theory would predict. In the groups where the positive/negative ratio was under 3:1 there was less resiliency and a narrower range of behavior. In particular, after negative comments, people seemed to lose creativity and authenticity.

結果 (繁體中文) 1:

當研究人員評估的那一刻到一刻組互動，他們發現高績效團隊有一個範圍更廣的行為。他們的討論更FL uid和FL exible.While有更積極的評價，有強烈的批評和挑戰。當消極在大量的支持和批准的背景下發生（例如，2.9：1的比例）人員迅速挨批（洛薩達和希菲，2004年）後反彈。事實上，指出擔任點燃性能問題或挑戰，激發高管認為更清晰和有效性。從本質上說，這些策略團隊曾是“廣泛行為庫”是Fredrickson的理論預測。在正/負比為3下組：1有以下彈性和行為的更窄的範圍。

結果 (繁體中文) 2:

當研究人員評估團隊互動時，他們發現高績效團隊的行為範圍要廣泛得多。他們的討論更加流暢和靈活。雖然有更積極的評論，但也有強烈的批評和挑戰。當消極情緒在大量支援和認可（例如2.9：1的比例）的背景下發生時，工人在受到批評後迅速反彈（Losada & Heaphy，2004年）。事實上，指出問題或挑戰有助於激發績效，激發高管的清晰和有效思考。從本質上講，這些戰略團隊擁有弗雷德里克森理論所預測的"更廣泛的行為表"。在正負比低於 3：1 的組中，恢復力較低，行為範圍較窄。特別是，在負面評論之後，人們似乎失去了創造力和真實性。

結果 (繁體中文) 3:

當研究人員評估一對一的團隊互動時，他們發現高績效團隊的行為範圍更廣。他們的討論更加流暢，雖然有更多正面的評論，但也有强烈的責備和挑戰。當消極情緒在大量支持和認可的背景下出現時（例如，比率為2.9:1），員工在受到責備後迅速反彈（Losada&Heaphy，2004）。事實上，指出問題或挑戰有助於激發績效，激勵高管以更清晰和有效的管道思考。本質上，這些策略團隊擁有弗雷德裏克森理論所預測的“更廣泛的行為技能”。在陽性/陰性比例低於3:1的組中，彈性較小，行為範圍較窄。尤其是負面評論之後，人們似乎失去了創造力和真實性。