More effective recruitment, managem

More effective recruitment, management, and trainingHR and business managers should considerably increase their focus on people's personalities when composing ad hoc workgroups or project teams. When you have equally qualified individuals, the best fit between a person and a more-or-less techno-stressful position is greatly influenced by his/her dominant personality traits. In addition, understanding how personality traits interact with technostress creators can enable more effective training and stress management initiatives."Training should be based on a combined understanding of a person's personality and the job profile. Personalities cannot be changed, but once understood, they can be dealt with and even leveraged to everyone's advantage. For instance, a targeted workshop can help a person who rates high on neuroticism learn to minimize its negative impact."Because of their rigorous methodology and numerous control variables, the researchers are very confident in their results. Furthermore, some participants have already proven eager to apply the insight it offers to deal with critical business issues. "Our findings are important, because if company members are burnt out, they are not contributing to their organization. As for the job engagement that all companies strive for, we have shown that it is enhanceable. For people who are stimulated by ICTs, technostress creators can be positive, motivating drivers of engagement.

結果 (繁體中文) 1:

更有效的招聘，管理和培訓

組成專案工作組或項目團隊的時候HR經理和業務經理應大大增加他們的重點放在人的個性。當你有同等資格的個人，一個人，一個更多或更少的TECHNO-壓力位置之間的最佳契合大大他/她的主導性格特徵的影響。此外，理解的個性特徵如何與technostress創作者互動可以使更有效的培訓和壓力管理措施。

“培訓應根據一個人的個性的組合的理解和工作檔案資料。人物不能改變，但一旦明白，他們可以處理，甚至利用每個人的優勢。例如，有針對性的研討會可以幫助一個人誰在神經質高利率學習，以盡量減少其負面影響“。

由於他們嚴格的方法和眾多的控制變量，研究者在他們的結果非常有信心。此外，一些與會者已經證明急於應用它提供了處理關鍵業務問題的洞察力。“我們的發現非常重要，因為如果公司成員都燒壞了，他們沒有自己的組織做出貢獻，至於工作投入，所有的公司爭取的，我們已經表明，它是enhanceable。對於誰是信息通信技術激發了人們，technostress創作者可以是積極的，激勵參與的驅動程序。

結果 (繁體中文) 2:

更有效的招聘、管理和培訓

人力資源和業務經理在組成特設工作組或專案團隊時，應大大關注人員的個性。當你擁有同樣合格的個人時，一個人和或多或少的技術壓力職位之間的最佳契合度會受到他/她主要的個性特徵的極大影響。此外，瞭解個性特徵如何與技術壓力創造者互動，可以實現更有效的培訓和壓力管理計畫。

"培訓應基於對個人個性和工作概況的綜合理解。個性是不能改變的，但一旦理解，他們就可以被處理，甚至利用每個人的利益。例如，有針對性的研討會可以説明神經質評價高的人學會將其影響降至最低。

由於其嚴格的方法和眾多的控制變數，研究人員對他們的結果非常有信心。此外，一些參與者已經證明渴望運用它提供的洞察力來處理關鍵的業務問題。"我們的發現很重要，因為如果公司成員精疲力竭，他們就不會為組織做出貢獻。至於所有公司都爭取的工作聘用，我們已證明是可增強的。對於受到信通技術刺激的人來說，技術壓力的創造者可以是積極的、激勵參與的驅動力。

結果 (繁體中文) 3:

更有效的招聘、管理和培訓
人力資源和業務經理在組建臨時工作組或項目團隊時，應大大新增對員工個性的關注。當你擁有同樣合格的個人時，一個人和一個或多或少有科技壓力的職位之間的最佳契合度很大程度上取決於他/她的主導性格特徵。此外，瞭解個性特徵如何與科技壓力創造者互動，可以使培訓和壓力管理更有效。
“培訓應建立在對一個人的個性和工作概況的綜合理解的基礎上。個性是不能改變的，但一旦被理解，他們就可以被處理，甚至被利用到每個人的優勢。例如，有針對性的研討會可以幫助神經質高分的人學會將其負面影響降到最低。”
由於他們嚴謹的方法和眾多的控制變數，研究人員對他們的結果非常有信心。此外，一些參與者已經證明，他們渴望應用它所提供的洞察力來處理關鍵的業務問題。”我們的調查結果很重要，因為如果公司成員筋疲力盡，他們不會為公司做出貢獻。至於所有公司都在努力爭取的工作投入，我們已經證明它是可以增强的。對於那些受到資訊通信技術刺激的人來說，科技壓力的創造者可以是積極的，激勵他們參與。