Nicole and Mark are a team of very

Nicole and Mark are a team of very different people who need to be able to work effectively in the workplace. The problems we identified in the case study were ineffective leadership, negative personality traits, lack of trust and lack of synergy. The actions of the team members towards each other are very hostile and lack the communication needed for them to work together efficiently. The theoretical perspective we chose was the Behavioral Perspective, which uses employee behavior as a mediating factor between strategy and performance. Since there are flaws in team design, we provided alternative solutions: decrease the levels of secondary psychopathy, develop trust between Nicole and Mark, foster a relationship with Nicole to find mutual benefits of synergy, alternative dispute resolutions to improve synergy, improve intra-team communication and perform personnel changes.
The problem we thought was most critical to solve was leadership style affecting the team design. The factors that limit its effectiveness are that it is not universally applicable to all situations because different organizations have different types of teams with different types of leadership and it also depends on how involved the leaders are with their teams. The managerial implications we gathered from the article were that there may be a resistance to change in Paul’s leadership style, issues with people changing their personality can be difficult, the time lag and effectiveness on bonding between the employees in developing each other’s trust, and the willingness of both employees to collaborate after a confrontational moment.

結果 (中文) 1:

妮可和马克是人的一个团队的非常不同必须要能够有效地工作在工作场所。我们的案例研究中发现的问题是领导力不足、 消极人格特质、 缺乏信任和缺乏协同作用。团队成员向对方的行为非常恶劣，缺乏通信需要为他们高效地协同工作。我们选择的理论视角是行为的角度来看，使用员工行为作为战略与绩效之间的一个中介因素。自从在团队设计有缺陷，我们提供了替代解决方案 ︰ 降低二次变态者的水平，发展妮可和马克之间的信任，跟妮可找到互惠互利的协同作用，替代性争端解决提高协同作用、 提高团队内部的沟通和执行人事变动的关系。我们认为这个问题是最关键，解决了影响团队设计的领导风格。限制其效力的因素是领导的并不普遍适用于所有情况的因为不同的组织有不同类型的不同类型团队，它还取决于如何参与领导人与他们的团队。对管理的影响，我们从文章中看到了可能有抵抗保罗的领导风格的改变，改变其性格的人的问题很难，时间滞后和发展彼此的信任和这两个员工愿意合作对抗片刻后员工之间的粘接效果。

結果 (中文) 2:

妮可和马克是一个团队谁需要能够在工作中有效工作非常不同的人。我们在案例研究中发现的问题是领导不力，消极的人格特质，缺乏信任，缺乏协同效应的。朝对方队员的行动是非常不利的，缺乏必要为他们高效地协同工作的通信。我们选择的理论观点是行为角度看，它使用员工的行为，策略和业绩表现之间的中介因素。由于在团队设计上的缺陷，我们提供了另一种解决方案：减少二次精神病的水平，发展妮可和马克之间的相互信任，促进与妮可的关系找到协同互惠互利，替代争议解决，以提高协同效应，提高内部团队沟通和执行人事变动。
我们认为是最关键的要解决的问题是影响团队设计的领导风格。限制其有效性的因素，这不是普遍适用于所有情况，因为不同的组织有不同的类型有不同类型的领导团队，这也取决于领导者如何参与与自己的团队。我们从文章中收集的管理问题是，有可能是一个阻力在保罗的领导风格与人们改变他们的性格可能难以改变，问题，发展对方的信任的时间滞后性和有效性的员工之间的粘接，以及无论员工意愿对抗片刻后合作。

結果 (中文) 3:

妮科尔和马克是一个非常不同的人需要能够有效地在工作场所工作的团队。在个案研究中发现的问题，是无效的领导、消极的人格特质、缺乏信任和缺乏协同效应。团队成员对彼此的行为是非常有敌意的，缺乏沟通需要他们一起工作的有效。我们选择的理论观点是行为的角度，它使用员工行为的策略和性能之间的中介因素。因为有团队的设计缺陷，我们提供的解决方案：降低继发性精神病的水平，妮科尔和马克之间建立信任、培养与妮科尔的关系找到协同互利，替代性纠纷解决方式提高协同，提高团队内部的沟通和执行人员的变化。我们认为最关键的问题是领导风格对团队设计的影响。限制其有效性的因素是，它不是普遍适用于所有的情况，因为不同的组织有不同类型的领导和不同类型的团队，这也取决于如何参与领导是与他们的团队。管理的影响，我们从文章中，有可能是在保罗的领导风格的变革阻力，人们改变他们的人格问题是困难的，时间上的滞后性之间结合员工发展彼此的信任，意愿与员工合作对抗的时刻之后。