According to a 2013 study on confli

According to a 2013 study on conflicts in self-managed teams by Johnson and colleagues, the conflict can be resolved through personnel changes, process changes, or structural changes (Johnson, Hollenbeck, DeRue, Barnes, Jundt, 2013). Personnel changes refer to the removal of lower-performing team members from the team. However, if both team members are vital to performance, as in the case of Mark and Nicole, it is not a good solution (Johnson et al, 2013). In the HBR case study, Mark showed to be a worse performer than Nicole by failing to deliver necessary materials and think outside the box to gain vital information. In contrary, Mark possesses key connections to the targeted firm - friendship with Ian, therefore removing him from the team might sever the ties between CliffBank and Millhouse, and thus serve as a deal-breaker during the negotiations. In addition, the team needs to perform an analysis in order to identify the true source of the conflict. Johnson et al (2013) point out that most self-managed teams misdiagnose the cause of conflict as either personnel or process-based. However, the true source of the conflict might be structural. By focusing on structural changes to resolve the existing dysfunctional conflict, Mark and Nicole can drastically improve team performance, as structural changes proved to be the most effective method by Johnson and colleagues (Johnson et al, 2013). The limitation of the structural change approach is that if this method fails, then the team would have to focus on bringing a third-party to resolve their conflict, which is very costly and if it fails, the manager will incur the necessity of personnel changes and deciding which team member to replace may be tough as both employees are valuable in different ways.

結果 (中文) 1:

2013年研究自我管理团队由约翰逊和他的同事的冲突，冲突可以通过人事变动、 过程更改或结构性变化解决 (约翰逊、 霍伦贝克、 DeRue、 巴恩斯、 Jundt，2013年)。人事变动从团队是指去除较差的团队成员。然而，如果两个团队成员对性能，马克和妮可，一样至关重要它不是一个好的解决方案 (约翰逊 et al，2013年)。在 HBR 案例研究中，标记表明要比妮可差执行者所未能提供必要的材料和跳出框框来获取重要的信息。在相反，马克拥有关键连接到该目标的公司 — — 友谊与伊恩，因此从他的团队可能切断 CliffBank 和米尔豪斯，之间的联系，在谈判期间从而充当交易断路器。此外，团队需要执行分析，以找出冲突的真正来源。约翰逊 et al (2013) 指出了大部分自我管理团队误诊冲突的原因，作为任何人员或基于过程的。然而，真正来源可能是冲突的结构性的。通过关注结构性改变，以解决现有的功能失调性冲突，马克和妮可可以大幅提高团队绩效，作为结构的变化，约翰逊和他的同事 (约翰逊 et al，2013年) 证明是最有效的方法。结构变化方法的局限性是，如果此方法失败，然后团队会注重引进第三方来解决他们的冲突，这是非常昂贵，如果它失败，经理会招致人事变动的必要性，决定哪个团队成员以取代可能是艰难的因为两个雇员都有价值以不同的方式。

結果 (中文) 2:

根据在约翰逊和他的同事自我管理团队冲突研究2013，冲突可以通过人事变动，流程变更，或结构变化（约翰逊，霍伦贝克，DeRue，巴恩斯，Jundt，2013年）来解决。人事变动是指从球队的去除效果不佳的队员。然而，如果两个团队成员性能至关重要的，因为在标记和尼科尔的情况下，这不是一个好的解决方案（Johnson等，2013年）。在HBR案例研究中，马克表明，未能提供必要的材料和条条框框来获得重要信息比妮可更糟糕的表演。在相反，马克拥有对目标公司的关键连接 - 友谊与伊恩，因此从球队移除他可能断绝CliffBank和米尔豪斯之间的联系，从而成为谈判中一个致命弱点。此外，球队需要，以确定冲突的真正来源进行了分析。Johnson等（2013）指出，大多数自我管理团队误诊冲突，因为无论是人员还是事业过程为主。然而，冲突的真正根源可能是结构性的。通过专注于结构性变化来解决现有冲突功能失调，马克和Nicole可以大大提高团队的绩效，结构变化被证明是约翰逊和他的同事（Johnson等，2013）最有效的方法。结构变化方式的局限在于，如果这种方法失败，那么球队就必须着力引进第三方来解决他们之间的冲突，这是非常昂贵的，如果失败，经理会招致人事变动的必要性并决定哪些队员来代替可能是艰难既是员工以不同的方式有价值。

結果 (中文) 3:

根据2013个冲突在自我学习的管理团队由约翰逊和同事的冲突可以通过人事变动，解决过程的变化，或结构的变化（约翰逊，神态，derue，巴尼斯，jundt，2013）。人事变动是指从团队中移除较低的执行团队成员。然而，如果这两个团队成员是至关重要的性能，如在妮科尔的情况下，这是不是一个很好的解决方案（约翰逊等人，2013）。在HBR的案例研究表明，标志是一个比妮科尔未能提供必要的材料差的表演者和条条框框来获取重要信息。相反，马克具有关键连接到目标企业与伊恩的友谊，因此将他从球队可能断绝cliffbank和磨坊之间的联系，从而为在谈判协议的破坏者。此外，团队需要进行分析，以确定冲突的真正来源。约翰逊等人（2013）指出，大多数自我管理团队冲突的原因是误诊或基于过程的人员。然而，冲突的真正根源可能是结构性的。通过专注于结构变化，以解决现有的功能性冲突，标志和妮科尔可以大大提高团队绩效，结构变化被证明是最有效的方法，约翰逊和他的同事（约翰逊等人，2013）。结构变化方法的局限性在于，如果这种方法失败，团队就必须集中在第三方来解决他们的冲突，这是非常昂贵的，如果它失败了，经理将承担人事变动的必要性，并决定更换可能是艰难的，因为这两个员工是不同的方式。