Leader behaviors also appear to pla

Leader behaviors also appear to play a key role in determining OCBs. As noted earlier, with a few exceptions, almost all of the leader behaviors examined in Table 2 show consistent relationships with employee citizenship behaviors. Unfortunately, the mechanisms through which these leader behaviors influence citizenship behaviors are not always clear. Some of these behaviors, such as supportive leader behavior, may have their primary effect on OCBs through the norm of reciprocity. For example, employees who receive personal support from their leaders may wish to reciprocate by expending extra effort in the form of citizenship behaviors to help the leader. Other behaviors, like providing an appropriate model, may influence OCBs directly through social learning processes, because the leader models various types of citizenship behaviors. Still other leadership behaviors, such as contingent reward behavior, may have a direct impact on citizenship behaviors. For example, if a leader defines performance broadly to include OCBs, and administers rewards contingent upon this definition of performance, then one would expect the frequency of OCBs to increase. Finally, it also is possible that contingent reward behavior and other forms of leader behavior might influence OCBs in other ways. For example, even if managers define performance narrowly to include only in-role behavior, one might expect that a leader’s contingent reward behavior would cause employees to perceive that they are being treated fairly, and/or it might enhance their job satisfaction. Both fairness and job satisfaction have been found to be positively related to OCBs . It has also been argued that the effects of articulating a vision on OCBs are mediated by employees’ trust in their leader, and by job satisfaction. Therefore, future research needs to carefully investigate how and why these leader behaviors influence OCBs.

結果 (繁體中文) 1:

領導者的行為也出現在確定組織公民行為中發揮了關鍵作用。如前所述，除少數例外注意到，幾乎所有的表2中考察領導者的行為表現與員工的公民行為是一致的關係。不幸的是，通過這些領導行為影響公民行為的機制並不總是很清楚。其中一些行為，如支持的領導行為，可有通過互惠規範對組織公民行為的主要影響。例如，誰收到來自他們的領導人的個人支持員工可能希望通過在花費公民行為的形式額外的努力來幫助領導進行往復運動。其他行為，如提供一個合適的模型，可以直接通過社會學習過程影響組織公民行為，因為領導者型號的各類公民行為。還有一些領導行為，如隊伍獎勵的行為，可能對公民行為有直接的影響。例如，如果一個領導者定義的性能廣泛，包括組織公民行為，並管理在這個定義的業績報酬隊伍，那麼人們會期望組織公民行為的頻率增加。最後，也可能是偶然的獎勵行為和其他形式的領導行為會通過其他方式影響組織公民行為。例如，即使管理者定義性能狹窄，只包括在角色的行為，人們可能會想到，一個領導者的隊伍獎勵的行為會導致員工察覺到自己被公平對待，和/或它可能會提高他們的工作滿意度。兼顧公平和工作滿意度已被發現是正相關的組織公民行為。也有人認為，闡明關於組織公民行為視力的影響是通過員工信任他們的領導介導，並通過工作滿意度。因此，未來的研究需要仔細研究如何以及為什麼這些領導者的行為影響組織公民行為。

結果 (繁體中文) 2:

領導者行為在確定 OCB 方面似乎也起著關鍵作用。如前所述，除少數例外情況外，表 2 中檢查的幾乎所有領導者行為都表現出與員工公民行為的一致關係。不幸的是，這些領導者行為影響公民行為的機制並不總是很清楚。其中一些行為（如支援性領導者行為）可能通過互惠規範對 OCB 產生主要影響。例如，從領導者那裡獲得個人支援的員工可能希望通過以公民行為的形式付出額外的努力來説明領導者來回報員工。其他行為，如提供適當的模型，可能通過社會學習過程直接影響OCB，因為領導者類比了各種類型的公民行為。還有一些領導行為，如或有獎勵行為，也可能對公民行為有直接影響。例如，如果領導者將績效定義廣泛地定義為包括 OCB，並基於此績效定義來管理獎勵，則預期 OCB 的頻率會增加。最後，或有獎勵行為和其他形式的領導者行為也可能以其他方式影響 OCB。例如，即使管理者將績效狹義地定義為僅包括角色內行為，人們也可能認為領導者的或有獎勵行為會導致員工意識到自己受到公平對待，並且/或可能會提高他們的工作滿意度。公平及工作滿意度都與OCB有正相關。還有人認為，表達願景對 OCB 的影響是由員工對其領導者的信任和工作滿意度來調節的。因此，未來的研究需要仔細研究這些領導者行為如何影響 OCB 的原因。

結果 (繁體中文) 3:

領導者的行為在决定組織公民行為方面也起著關鍵作用。如前所述，除了少數例外，錶2中檢查的幾乎所有領導行為都顯示出與員工公民行為的一致關係。不幸的是，這些領導者行為影響公民行為的機制並不總是清楚的。其中一些行為，如支持性領導行為，可能通過互惠規範對組織公民行為產生主要影響。例如，從領導那裡得到個人支持的員工可能希望通過公民行為的形式付出額外的努力來幫助領導。其他行為，比如提供適當的模型，可能通過社會學習過程直接影響組織公民行為，因為領導者對各種類型的公民行為進行建模。還有其他的領導行為，比如偶然獎勵行為，可能會對公民行為產生直接影響。例如，如果一個領導者將績效定義為包括組織公民行為，並根據這種績效定義來管理獎勵，那麼人們會期望組織公民行為的頻率會新增。最後，偶然獎勵行為和其他領導行為也有可能以其他管道影響組織公民行為。例如，即使管理者狹義地將績效定義為僅包含在角色行為中，人們也可能期望領導者的或有報酬行為會使員工感覺到他們受到了公平的對待，並且/或者這可能會提高他們的工作滿意度。公平性和工作滿意度均與組織公民行為呈正相關。也有人認為，闡明願景對組織公民行為的影響是由員工對領導者的信任和工作滿意度所介導的。囙此，未來的研究需要仔細研究這些領導者行為對組織公民行為的影響及其原因。