The degree of the division of labou

The degree of the division of labour between individuals and the importance of formal job specification for determining roles and responsibilities are, In general, less in East Asian enterprise structures than in the U.S.A. and group tasks are often more important than individual ones.Where loyalties are more focused on the organization than on externally certified competences, tasks are not so tied to the specific skills of individuals and can be allocated on a broader, less tightly controlled basis to work groups. Similarly, if rewards are based more on long-term performance in a variety of roles within one narrowly focused enterprise, rather than on achievements in one job held for two or three years in a diversified structure, willingness to cooperate in group activities is likely to be higher and employees’ emphasis on individual professional expertise lower.

結果 (繁體中文) 1:

個人和正式工作規範的重要性之間分工的決定作用和責任是，在一般情況下，在少東亞企業結構比美國和組任務的程度往往比個人ones.Where忠誠更重要更側重於組織比外部認證的能力，任務不那麼依賴於個人的特殊技能，可以更廣泛的，不太緊密控制的基礎上，工作組上進行分配。同樣，如果獎勵更多的是基於在各種一中角色的長期表現狹隘的企業，而不是在一個多元化的結構，兩年或三年舉行一個工作取得的成就，

結果 (繁體中文) 2:

個人之間的分工程度以及正式工作規範對確定角色和責任的重要性，一般來說，東亞企業結構中比在美國少，而團隊任務往往更為重要比個別的。如果忠誠更側重于組織，而不是外部認證的能力，則任務與個人的具體技能沒有那麼緊密的關係，可以在更廣泛、更不嚴格控制的基礎上分配給工作組。同樣，如果獎勵更多地基於在一個狹隘的企業中在各種崗位上的長期績效，而不是基於在多元化結構中擔任兩三年的工作的成就，則願意在集團活動中合作可能更高，員工對個人專業知識的重視程度較低。

結果 (繁體中文) 3:

一般而言，個人之間的分工程度以及確定角色和責任的正式工作規範的重要性，東亞企業結構中的任務比美國企業結構中的任務要少，而團隊任務通常比個人任務更重要。在忠誠度更關注組織而非外部認證能力的情况下，任務與個人的特定技能沒有太大的聯系，可以在更廣泛、更不受嚴格控制的基礎上分配到工作中組。同樣，如果獎勵更多地基於在一個狹隘的企業中各種角色的長期表現，而不是基於在一個多元化結構中擔任了兩三年的工作所取得的成就，那麼在集體活動中合作的意願可能會更高，員工對個人專業知識的重視程度也會更高降低。