At the other pole a smaller, yet gr

At the other pole a smaller, yet growing, body of OB scholarship focuses on individual behaviors that inhibit the ability of an organization to effectively achieve its mission (Bies et al. 1997; Andersson and Pearson 1999; Spector and Fox 2002, 2005; Fox and Spector 2005). Similar to research examining the performance spectrum, OB scholarship that explores behaviors that inhibit organizational mission attainment is highly varied. The research traditions that emphasize mission-inhibiting behaviors often reference unintentional mission-inhibiting behavior owing to dysfunctional consequences of bureaucracy (Merton 1940; Gouldner 1954; Argyris 1957; Blau 1960) or intentional, aggressive behavior expressly designed to harm the organization or its stakeholders (Andersson and Pearson 1999; Spector and Fox 2005; Neuman and Baron 2005). In both cases, however, certain employee behaviors undermine the ability of an organization to translate work place activity into mission-related goal attainment.

結果 (繁體中文) 1:

在另一極OB獎學金的小，但越來越多，身體的重點是抑制組織的能力，有效地實現其使命（個人行為比斯等，1997;安德森和1999年皮爾遜;斯佩克特與福克斯2002，2005;福克斯和2005年斯佩克特）。類似的研究檢查性能範圍，OB的獎學金抑制組織使命實現探索行為是高度變化。該研究的傳統，強調任務抑制的行為經常引用無意使命抑制行為，由於官僚主義的功能失調的後果（默頓1940年;古爾德納1954;阿吉里斯1957;布勞1960）或故意的，過激的行為明確旨在傷害組織或其利益相關者（ Andersson和1999年皮爾遜;斯佩克特和2005福克斯;紐曼和2005年男爵）。在這兩種情況下，

結果 (繁體中文) 2:

另一極是規模較小但正在成長的OB獎學金，側重于阻礙組織有效履行其使命能力的個人行為（Bies等人，1997年;安德斯森和皮爾遜1999年;斯佩克特和福克斯2002年，2005年;福克斯和斯佩克特2005年）。與研究績效譜類似，OB 獎學金探索抑制組織任務實現的行為是多種多樣的。強調任務抑制行為的研究傳統往往是指由於官僚主義的不正常後果而無意的特派團抑制行為（Merton 1940;古爾德納1954年;阿吉裡斯1957年;Blau 1960） 或故意的、旨在損害組織或其利益相關者的侵略行為（Andersson 和 Pearson 1999;斯佩克特和福克斯2005年;諾伊曼和男爵2005年）。但是，在這兩種情況下，某些員工行為都會削弱組織將工作場所活動轉化為與任務相關的目標實現的能力。 ...

結果 (繁體中文) 3:

在另一個方面，一個規模較小但不斷增長的OB學術團體關注的是個人行為，這些行為抑制了組織有效實現其使命的能力（Bies等人。1997年；Andersson和Pearson 1999年；Spector和Fox 2002年、2005年；Fox和Spector 2005年）。與考查績效譜的研究類似，研究抑制組織使命實現的行為的OB獎學金也有很大的不同。強調任務抑制行為的研究傳統通常指的是由於官僚主義（Merton 1940；Gouldner 1954；Argyris 1957；Blau 1960）或故意導致的非故意任務抑制行為，明確旨在傷害組織或其利益相關者的侵略行為（Andersson和Pearson 1999；Spector和Fox 2005；Neuman和Baron 2005）。然而，在這兩種情况下，某些員工行為會削弱組織將工作場所活動轉化為與任務相關的目標實現的能力。