In order to reduce the significance

In order to reduce the significance of the PA bias in pre-employment selection decision making numerous steps can be taken. A relatively simple approach is alerting the professionals making these hiring decisions that this bias may occur. Additionally, steps can be taken to train hiring managers to avoid this bias all together, or at least lessen its influence. Structuring the format of interviews can also aid in reducing the influence of PA in the interview process (Jabbour, 2009). Interviews can be structured to focus on specific job-relevant information such as prior work experience, relevant skills, and other qualifications. Employers can also use different methods of candidate evaluation where applicant PA is unknown to them, and thus cannot influence ratings of hirability. For example, work-sample tests have been shown as a highly valid method of personnel selection, and do not require knowledge of an applicant’s PA (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2006). Additionally, hiring managers can utilize reference checks, cognitive ability tests, biographical information, and personality inventories, as none of these require knowledge of an applicant’s PA and cannot be influenced by it (Noe et al., 2006).

結果 (繁體中文) 1:

為了減少 PA 偏見預就業選擇決策中的意義可以採取許多步驟。較為簡單的方法警報的專業人士，使這些招聘決定，這種偏見可能會發生。此外，步驟可以採取培訓招聘經理都在一起，避免這種偏見，或至少減輕其影響。結構化面試的格式還可以説明降低 PA 在面試過程中 （雅布林，2009年） 的影響。面試可以專注于特定工作有關的資訊，如以前的工作經驗、 相關技能和其他資格結構。雇主還可以使用不同方法的候選人評價地方申請人 PA 是未知的因此不會影響收視率的跳槽。例如，工作樣本測試已經作為一種高度有效的人才選拔方法，不需要申請人 PA （賴特，2006年、 霍倫貝克、 蓋爾哈特，Noe） 知識。此外，招聘經理可以利用參考檢查、 認知能力測試、 傳記資訊和人格量表，因為這些都不需要申請人的巴勒斯坦權力機構的知識，不能受它 (Noe et al，2006年)。

結果 (繁體中文) 2:

為了減少在就業預選決策許多步驟的PA偏置的意義可以採取。一個比較簡單的辦法是提醒使可能發生這種偏差，這些錄用決策的專業人士。另外，可採取步驟來訓練招聘經理來避免這種偏差一起，或至少減輕其影響。構建採訪的格式也可以幫助減少在採訪過程中（雅布爾，2009年），PA的影響。訪談可以結構側重於具體的工作相關的信息，如以前的工作經驗，相關技能等資格。雇主還可以使用候補評價不同的方法，其中申請人的PA是未知的它們，並且因此可以不影響hirability的評級。例如，工作樣本測試已顯示出作為人才選拔的一個高度有效的方法，並且不要求申請人的PA（野老，霍倫貝克，格哈特，＆懷特，2006年）的知識。此外，招聘經理可以利用背景調查，認知能力測試，履歷資料，和個性的庫存，因為這些都不需要申請人的PA的知識，不能被它影響（野老等，2006）。

結果 (繁體中文) 3:

為了减少在就業前選擇決策中的偏差的意義，可以採取許多步驟。一個相對簡單的方法是提醒專業人士，這些招聘決策，這種偏見可能會發生。此外，可以採取步驟培訓招聘經理，以避免這種偏見，或至少减少其影響。結構化訪談的格式也可以幫助减少在面試過程中，PA的影響（雅布林，2009）。面試的結構可以集中在具體的工作相關的資訊，如以前的工作經驗，相關的技能，和其他資格。雇主也可以使用候選評估申請人PA是他們未知的不同的方法，從而不影響hirability評級。例如，工作樣本測試已經證明，作為一種人才選拔的高度有效的方法，不需要瞭解申請人的PA（NOE，Hollenbeck、Gerhart和賴特，2006）。此外，招聘經理可以利用參攷檢查，認知能力測試，個人資訊，和人格量表，為這些需要申請人的PA和知識不能受到它的影響（NOE et al.，2006）。